Biografía Curricular

lunes, 28 de enero de 2013

El absentismo “de espíritu” o presencial causa miles de perdidas a las empresas Españolas.

Todos conocemos el absentismo laboral como la ausencia o abandono del puesto de trabajo en horas que corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. Se trata en definitiva, de uno de los principales problemas que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera.

Si reparamos en los datos estadísticos recogidos de absentismo laboral en el sector público, por enfermedad, accidente o incapacidad temporal, se situó en el último trimestre del año pasado en 2.16% respecto del 1.86% en el sector privado, según datos del INE. Esto quiere decir que de esos 2.16% que no fue a trabajar por tener una baja laboral, traducido a nº de personas salen que del total de 2.917.200 asalariados, 63.100 no asistieron cada semana a su trabajo por incapacidad temporal. En el caso del sector privado, si el número de asalariados asciende a 11.693.100, 248.900 se quedaron en casa con una baja.

Estas cifras ya son escandalosas ha día de hoy, pero también es cierto que con la llegada de la crisis ha disminuido el absentismo laboral. Parece que el ver peligrar el puesto de trabajo hace que estemos menos enfermos o sea la mejor medicina para que muchos se curen de la “cuentítis aguda” que padecían hace unos años.
Si analizamos en profundidad esta problemática, llegaríamos a la conclusión de que hay distintos tipos de absentismo laboral y no todos son traducibles a cifras que podamos cuantificar.
 Podemos clasificar el absentismo laboral de la siguiente manera:

·        Absentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque el trabajador informa con anterioridad a la empresa (permisos legales retribuidos, enfermedades comunes con baja laboral, accidentes de trabajo con baja laboral, etc.)

·        Absentismo no previsible y sin justificación que es cuando se abandona el puesto de trabajo sin autorización de la empresa.

·        Absentismo “de espíritu” o presencial: es cuando el empleado acude a su puesto de trabajo, pero dedica parte del tiempo a tareas que no son propias de la actividad laboral.

A mi juicio, el absentismo “de espíritu” o presencial es el más peligroso de todos por lo complicado de detectar y atajar.

 Muchas empresas exigen a sus trabajadores una presencia física en su puesto de trabajo durante 8 horas al día pero no controlan que esas 8 horas sean reales y productivas, es decir que el trabajador puede estar físicamente sentado en su puesto de trabajo mientras su mente o espíritu esta a miles de kilómetros, tumbado en una playa del caribe tomándose un daikiri, por ejemplo, navegando en Internet o simplemente resolviendo otros asuntos personales que son de mayor interés para el trabajador.

No es que este tipo de absentismo no preocupe a los directivos de las empresas, sino que para combatirlo implica un esfuerzo mayor que el absentismo físico que todos conocemos, este basta con contar los días de ausencia y aplicar el reglamento que corresponda a cada caso.

Plantarle cara al absentismo “de espíritu” o presencial tiene mucho que ver con la motivación de los trabajadores, con las relaciones interpersonales, con el plan estratégico de empresa, con los objetivos, etc. Y llevar a cabo todo esto no es fácil.
 Si consideramos que la motivación en el trabajo es la clave, y esta se debe a factores intrínsecos y/o extrínsecos, entonces debemos indagar que es lo que realmente motiva a nuestros trabajadores, en lugar de dar órdenes de tareas sin orden ni concierto.

Por mi experiencia puedo decir que el secreto es muy sencillo, solo consiste en conseguir que los empleados sientan la empresa como suya y la vivan como tal, tanto los éxitos como los fracasos. Cada empleado debe sentirse una pieza importante y necesaria que forma parte del engranaje de una maquinaria sin la cual la empresa no funciona. Solo de este modo cada uno asumirá el trabajo que debe desempeñar. Todos son importantes y absolutamente necesarios, deben tener sentimiento de equipo para así ser más fuertes. Y siguiendo el símil, como toda maquinaría hay que aceitar de vez en cuando las piezas para favorecer el funcionamiento, es decir necesitarán incentivar a los trabajadores o motivarles para conseguir llegar al objetivo marcado.
Cuando hablo de incentivos estos no tienen porque ser económicos, en psicología todos sabemos que el dinero es uno de los peores motivadores debido a que el impacto positivo que produce se mantiene muy poco en el tiempo. En muchos casos el simple reconocimiento de nuestro trabajo, el poder ir alcanzando metas y objetivos o conseguir relacionarnos afectivamente con aquellas personas que nos rodean basta para  impulsarnos a continuar la marcha adecuada.

La motivación, como dice Alfonso Alcántara (Yoriento), no es tener ánimo, es tener motivos… siéntete como puedas pero haz lo que debes. Porque cuando haces lo que debes curiosamente te sientes mejor.





miércoles, 23 de enero de 2013

MENTIR EN EL CURRICULUM NO ES LA MEJOR ESTRATEGIA PARA VENDERSE BIEN

Siguiendo el refrán “se pilla antes a un mentiroso que a un cojo”  podemos aplicarlo a aquellos candidatos que adornan sus currículums con mentiras y exageraciones. Por mi experiencia en selección de personal debo admitir que por lo general estas mentirijillas se descubren con facilidad cuando ya tienes cierto bagaje en la selección de perfiles de un mismo sector o conoces bien el mercado empresarial de esa zona. Muchos candidatos no se percatan que los que nos dedicamos a selección de personal estamos recibiendo continuamente información en las entrevistas de trabajo y estamos en contacto con otras muchas empresas. Además, si el candidato consigue engañarnos en la entrevista y es seleccionado las mentiras pueden jugarle una mala pasada cuando tenga que demostrar las habilidades que ha contado saber y de no poder justificarlas la empresa cuenta con un periodo de prueba en todo contrato en el que puede rescindir su contrato.
Un candidato se puede labrar una mala reputación al mentir porque de ser detectado queda en entredicho la veracidad de todos sus logros, sus habilidades y su experiencia profesional.
Lo curioso es que, ante la difícil situación actual, nos podemos encontrar ahora muchos casos en los que se miente pero en lugar de para exagerar sus capacidades optan por omitir formaciones superiores o tareas mas cualificadas con el objetivo de participar en los procesos de selección de puestos de menor cualificación. Es cierto que algunos curriculums asustan al entrevistador solo con ver la amplia formación  del candidato pero esos huecos en el currículum también son fácilmente presumibles de que algo se ha estado haciendo en ese tiempo, si es que no se refleja ninguna experiencia, y obligan al candidato a revelarlo en la entrevista.

Algunas de las mentiras más comunes que recuerdo haber “pillado” en los distintos apartados del C.V. son:
·        La edad en los datos personales: Esto es muy común cuando en la oferta de trabajo se acota la edad a unos años concretos. Pero se trata de una mentira muy fácil de contrastar y que en la mayoría de los casos que se pide es porque el contrato posterior esta sujeto a alguna subvención que lo tiene por requisito el tener una edad determinada. Por ejemplo los contratos de aprendizaje.
·        La finalización de la  titulación en cuanto a la formación académica. Sobre todo cuando se está a falta de alguna asignatura o del proyecto de fin de carrera pero no se posee el titulo todavía. También es común mentir sobre la duración de la carrera
·        El nivel de idiomas: De todos es conocido el famoso “Inglés nivel medio” que una gran parte de los españoles teníamos en el C.V. pero que todos sabíamos que no se acercaba ni a inicial. Debemos distinguir cuando el idioma es un requisito obligatorio para ese puesto, de cuando es un valor añadido a tener en cuenta, pues cuando se marca en una oferta como obligatorio es porque en algún momento vas a tener que mantener una conversación es ese idioma o por ejemplo tendrás que contestar un a correo. En esos casos la entrevista con el candidato solía continuar en ese idioma por lo que era fácil adivinar si era capaz de defenderse en el nivel que decía su currículum.

Como nota de humor os recomiendo ver el video del monologo de Luis Merlo: Ingles nivel medio
·        En cuanto a la experiencia laboral, alargando periodos en algunas empresas para tapar algún hueco del curricumlum en el que el candidato ha estado en desempleo o incluir empresas en las que no se ha estado contratado nunca. Todo esto es fácil de detectar en la entrevista y queda totalmente claro si al candidato le pides que aporte una vida laboral. También es muy común falsear las funciones en la empresa, pero se corre el riesgo de no saberlas explicar adecuadamente cuando en la entrevista se profundiza en algún apartado.

Las respuestas y explicaciones que me han dado a estas y a otras muchas mentiras cuando el candidato se da cuenta que le has pillado, son en la mayoría de los casos de lo más cómicas, y por supuesto suele ser desestimado al momento. En otras ocasiones, crean la duda y entonces el seleccionador comprueba referencias poniéndose en contacto con las empresas en las que ha trabajado anteriormente. Se suele preguntar al interlocutor de la otra empresa acerca de la puntualidad, comportamiento, relación con los compañeros y superiores, cualidades, tiempo de contrato, funciones desempeñadas, motivo de salida o incluso se pregunta si le volverían a contratar.
Mi experiencia a la hora de comprobar referencias es que la mayoría de las empresas no suelen dar malas referencias de no ser que el trabajador haya dado problemas serios, en esos casos cuentan al detalle y se desfogan sin ningún pudor de toda esa información.

            CONCLUSIÓN:
Recuerda que maquillar el currículum y saber venderse para optar a un puesto de trabajo no implica mentir porque como dije al principio “Se pilla antes a un mentiroso que ha un cojo”


martes, 22 de enero de 2013

UNA MISMA PROFESION TIENE DIFERENTES PERFILES DEPENDIENDO DE LA EMPRESA

En muchas ocasiones cuando vemos ofertas de empleo que demandan nuestra categoría profesional, de forma impulsiva tendemos a enviar nuestro currículum sin profundizar ni conocer lo más mínimo de esa empresa. En realidad no todos servimos para desempeñar el mismo trabajo dependiendo de las condiciones de trabajo de cada empresa.
  Una manera de garantizarnos un futuro a la hora de incorporarnos en una nueva empresa es conocer con anterioridad algo acerca de su política de empresa y las condiciones del puesto de trabajo que vamos a desempeñar.

 Un mismo soldador, por ejemplo, puede adaptarse a la perfección en una empresa que no le marcan los tiempos y su trabajo solo depende de él y ser un pésimo trabajador en otra, simplemente por el estrés del tiempo o de otros compañeros de los que depende para la finalización de la pieza.
 La empresa en ambos casos buscaba un soldador pero hay que tener en cuenta otros factores que son tan importantes como el conocimiento de la profesión.

El responsable de rrhh encargado de hacer la selección de personal en una empresa debe tener en cuenta antes de comenzar el proceso de selección,  toda la información necesaria para facilitarle una solución adaptada a las necesidades de esa empresa en concreto y que pueda satisfacer las expectativas que se han marcado.
Esta información a tener en cuenta debe contener como mínimo:

·        El perfil requerido: es imprescindible las funciones a desempeñar, las competencias profesionales y personales, así como la experiencia o formación necesaria. En base a esta información  el seleccionador determinará junto con el gerente o representante de la empresa la categoría profesional demandada.
·        La justificación de la contratación: la causa que origina la contratación para poder determinar el tipo de contrato.
·        La fecha de inicio y la duración aproximada de esta contratación
·        La jornada de trabajo y el horario
·        El transporte de empresa e instalaciones colectivas
·        Riesgos del puesto de trabajo: Tanto genéricos como específicos
·        Si precisa para este puesto de trabajo algún equipo de protección o algún control médico específico
·        Así como otras características especificas de esa empresa

No solo las empresas son las que seleccionan a los trabajadores sino que los trabajadores teniendo claro su objetivo, sus debilidades y sus fortalezas, también deben saber seleccionar que tipo de empresa es en la que pueden desarrollar mejor sus capacidades profesionales. Que cargas adicionales al desempeño del puesto de trabajo están dispuestos a sobrellevar y cuales no.

Evidentemente todos necesitamos de un periodo de adaptación al puesto, que será menor cuantos más factores coincidan y aumentará al encontrar barreras insalvables  que chocan directamente con nuestra forma de ser o de trabajar y que hacen que el futuro en esa empresa se acorte por ambas partes.


martes, 15 de enero de 2013

DINAMICAS DE GRUPO EN SELECCION DE PERSONAL

Las dinámicas de grupo son pruebas de discusión verbal que se están empleando cada vez con mayor frecuencia en la selección de personal. Nunca se utilizan como criterio único para seleccionar o descartar un candidato sino que, van acompañadas de otro tipo de pruebas y siempre de una entrevista personal.

En un principio estas pruebas eran exclusivas de los procesos de selección de altos cargos pero cada vez es más habitual encontrarlas en cualquier proceso de selección, sobre todo en aquellos que buscan cubrir puestos relacionados con la atención al cliente.
La dinámica se realiza en grupos que oscilan entre las 6 u 8 personas. Consiste en la presentación de una situación, que puede ser real o ficticia. El objetivo del grupo es tomar una serie de decisiones de manera conjunta. El tiempo del que disponen es limitado, entre 45 y 60 minutos.
Es importante destacar que los problemas o situaciones planteadas no suelen tener solución, ni buena ni mala. El fin del ejercicio no es encontrar la respuesta correcta sino trabajar en equipo para encontrar una respuesta adecuada.
En el transcurso de la dinámica, uno o varios observadores de la empresa se encargarán de tomar notas sobre cómo interactúan cada uno de los candidatos.

FINALIDAD
El objetivo de una dinámica de grupos es poder observar cómo el candidato se desenvuelve con otras personas y sobre todo frente a un grupo de trabajo. Es muy buena forma de poder ver sus habilidades, competencias y capacidades. Nos permite ver parte del currículum en “vivo”.
Se observa la forma de actuar de cada candidato, y se analizan sus intervenciones por lo que, es importante cuidar:

                        Tono de voz: Debe ser correcto, pausado, tranquilo pero no monótono, es decir, se puede regular para dar énfasis a las ideas importantes o que se pretenden destacar.
                        Lenguaje no verbal: Es importante presentar disposición para el diálogo, mostrar escucha activa en las intervenciones de los otros candidatos, una postura correcta…

A través de la dinámica de grupos los observadores pueden obtener datos que permitan tener una imagen global de cómo es la personalidad del candidato, su capacidad de trabajo en equipo y sus dotes de liderazgo. Para ello analizan si los candidatos presentas una serie de rasgos y habilidades descritos a continuación:

Personalidad
Liderazgo
Trabajo en equipo
Madurez
Creatividad e Innovación
Estabilidad emocional
Adaptabilidad/ flexibilidad
Independencia
Resolución
Tolerancia a la presión
Aceptación de riesgos
Asertividad
Iniciativa
Convicción
Seguridad
Control del tiempo
Planificación/ organización
Capacidad de comunicación
Capacidad y estilo de liderazgo
Capacidad de análisis
Capacidad de síntesis
Empatía
Orientación a la cooperación/ apoyo
Competición/conflicto
Escucha activa
Habilidad de negociación
Habilidad de toma de decisiones
Habilidad de resolución de problemas


Personalidad:
                        Madurez: Persona independiente, decidida y responsable de sus actos. Congruente con lo que piensa dice y hace.
                        Creatividad e innovación: Propone nuevas ideas y formas de solucionar problemas.

                        Estabilidad emocional: Equilibrado, tranquilo, paciente. Capaz de controlar sus emociones e impulsos.
                        Adaptabilidad/ flexibilidad: Capacidad para responder y actuar ante los cambios del entorno.
                        Independencia: Libertad para adoptar sus propias ideas y opiniones.
                        Resolución: Capacidad para resolver problemas o conflictos.
                        Tolerancia a la presión: Habilidad para seguir trabajando eficazmente en situaciones de tensión.
                        Aceptación de riesgos: Capacidad de asumir riesgos y aceptarlos.
                        Asertividad: Estilo de comunicación claro, convincente. Defiende sus convicciones y expresa sus derechos sin agredir a terceros ni someterse a su voluntad.

                        Iniciativa: Hace lo que hay que hacer sin que nadie se lo ordene o mande.
                        Convicción: Convencimiento o seguridad en lo que dice o hace.
                        Seguridad: Confianza en sí mismo.

Trabajo en equipo:
                        Orientación a la cooperación/ apoyo: Buena disposición para trabajar con otras personas de manera conjunta para conseguir un fin común.
                        Competición/conflicto: Cómo se desenvuelve el candidato en una confrontación dentro del grupo por motivos de competencia entre sus miembros, pudiendo ser él mismo uno de los implicados.
                        Escucha activa: Misma atención a todos y cada uno de los miembros del equipo.

                        Habilidad de negociación: Habilidad para resolver un conflicto procurando obtener resultados que sirvan a los intereses de todas las partes implicadas.
                        Habilidad de toma de decisiones: Capacidad para decidir, por consenso y entre todos los miembros, una alternativa entre las muchas generadas por el grupo.
                        Habilidad de resolución de problemas: Capacidad para encontrar la mejor solución ante un conflicto generado en el grupo a través de la discusión de sus miembros.

Liderazgo:
                        Control del tiempo: Gestión correcta del tiempo disponible para la prueba.
                        Planificación/ organización: Coordina y prevé cada uno de los pasos a dar.

                        Capacidad de comunicación: Capacidad que abarca el saber hablar y el saber escuchar o, dicho de otra forma, la capacidad de entender y de hacerse entender.
                        Capacidad y estilo de liderazgo: Habilidad para dirigir y gestionar a las personas. Hay varios estilos de liderazgo que van desde el líder más estricto al más permisivo.
                        Capacidad de análisis: Capacidad para descomponer una idea o problema en tantas partes como sea posible para su posterior estudio.
                        Capacidad de síntesis: Habilidad para llegar a una conclusión o idea global tras el análisis de un cúmulo de datos.
                        Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar del otro o sentir lo que siente el otro sin perder de vista los propios sentimientos o la propia perspectiva de la situación.


TIPOS DE DINÁMICAS
Las dinámicas pueden ser:
                        Realistas: La situación expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de trabajo en cualquier momento.
                        Surrealista: Una situación ficticia, puede ocurrir pero es prácticamente imposible o muy difícil que suceda. Son las más habituales.
                        Roles asignados: Cada participante desempeña un papel o rol asignado de antemano por los organizadores de la prueba.
                        Roles no asignados: El principal objetivo es la discusión grupal con el fin de llegar a un consenso. Los roles se asignan de manera espontánea e informal, así el observador puede ver el rol que asume cada miembro del grupo. Puede darse tanto en una situación real como ficticia.


COMO ACTUAR EN UNA DINAMICA DE GRUPO
Pasando a las recomendaciones prácticas para los participantes en una prueba de grupo dentro de un proceso de selección, desde mi experiencia como seleccionadora de personal, destacaría las siguientes:

  • Procura ser natural y comportarte tal y como eres. La falta de naturalidad produce una impresión muy negativa en el cualquier evaluador. Cuando uno se esfuerza por aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa. No parecer auténtico provoca rechazo y falta de credibilidad.

  • Piensa que un evaluador profesional normalmente va a actuar de forma conservadora y va a temer a las sorpresas que puedan dar las personas a las que haya seleccionado. Por eso, preferirá a las personas auténticas y transparentes, que le darán la impresión de ser predecibles y no dar sorpresas nunca. Actuar de forma  distinta a como uno es habitualmente es muy difícil. Hacerlo y además parecer autentico y transparente es imposible, así que no te obstines en aparentar lo que no eres.

  • Convéncete de que eres realmente ideal para el puesto. De este modo, no tratarás de cambiar tu forma de actuar, sino de esmerarte en proporcionar suficiente información a los evaluadores para que ellos puedan descubrir tus cualidades para el puesto. Solemos recibir de los demás lo mismo que damos. Si  ofreces colaboración a los evaluadores, recibirás de ellos colaboración. Si les ofreces disimulo, ocultación o fingimiento, ellos te responderán con desconfianza, ya que tu les estas transmitiendo que desconfías de que ellos te seleccionen si llegan a percibirte tal y como eres.

  • No trates de adivinar lo que ellos buscan. Hay tantos perfiles de puestos que sería complicado que acertaras con el que ellos tienen predefinido. Actúa mas bien como lo haría alguien que tiene lo mejor para las necesidades del evaluador, y por tanto está deseoso de demostrarlo.

  • Participa activamente. Ser activo en el grupo no puede perjudicarte, a menos que las intervenciones no aporten nada o interrumpan a los demás. Llamar la atención de los evaluadores es bueno, ya que su trabajo es elegir a unos pocos (los mejores) de un grupo más numeroso. Esto sobretodo es valido al principio de la discusión, cuando es más fácil intervenir y guiar al grupo sin ser autoritario ya que, hasta que se rompe el hielo, a muchas personas les cuesta hablar.

  • Extrema la educación y la cortesía. La puntualidad, la corrección de trato y el respeto a los demás son cualidades que todos valoramos en la gente que trabaja con nosotros.

  • No seas agresivo. No se dejes engañar por las películas de ejecutivos agresivos. En la vida real, los perfiles de competencias requeridos por las empresas suelen incorporar características como el trabajo en equipo, la colaboración, la flexibilidad, la comunicación y la capacidad de influir en los demás. En todas las empresas sobran los conflictos y faltan las personas empáticas y comunicativas, capaces de generar acuerdos y cooperación.

  • No te obstines con tus ideas. Valora las opiniones de los demás, tenlas en cuenta y analízalas con objetividad. No temas dar la razón a otros y apoyar sus ideas. Los evaluadores saben que eso es más difícil de encontrar que gente enamorada de sus propias ideas, incapaz de escuchar y siempre dispuesta a un conflicto por defender su propia posición.

  • Se considerado con los demás. Seguro que la empresa que te esta seleccionando ya sobran desconsiderados, y jamás sobraran las personas razonables para tratar a los demás con delicadeza y generar un buen clima laboral.

  • No temas cometer un error que te elimine. Los evaluadores expertos saben que un riesgo en la selección de personal es sobrevalorar un error aislado y actuaran en consecuencia, buscando las evidencias de cualidades más que los fallos

  • Busca el avance del grupo en la tarea más que tu lucimiento. Los evaluadores te considerarán mejor si tienes en cuenta las instrucciones que os han dado y los objetivos que os han marcado. También te evaluaran mejor si ven que te esfuerzas para que el grupo logre sus objetivos. Por el contrario, te evaluaran negativamente si pones pegas a las sugerencias de los demás para avanzar en la tarea, si criticas en exceso las propuestas de otros o si pones por delante de los objetivos del grupo tus propias ideas o tu lucimiento personal. En la mayoría de las empresas, corren malos tiempos para el individualismo.

  • Procura meterte en la tarea, creértela e incluso diviértete. Así, por lo menos te lo pasarás bien. Ten en cuenta que pocas cosas resultan tan atractivas para un observador como la ilusión y el entusiasmo con la tarea. Las personas que se divierten trabajando son auténticos diamantes para un seleccionador experto.

Fuente: José Maria García de Tomas (Consultora Hayseleccion) y www.publicaciones Deusto.es

jueves, 10 de enero de 2013

Que debes saber ante un despido

La empresa estará obligada a cumplir una serie de formalidades para que sea legal y que el trabajador no pueda reclamar posteriormente

Llegado el fatídico día, hay que tener claro que no todos los trabajadores se van a encontrar en la misma situación. Puede ser un despido individual o colectivo. Cuando los despidos son individuales es cuando el empleado se encuentra más perdido. En todo este proceso la empresa estará obligada a cumplir una serie de formalidades para que sea legal y que el trabajador no pueda reclamar posteriormente.

Tipos de despido:
En este momento desagradable, el trabajador tiene que saber ante que tipo de despido se enfrenta. Lo primero que hay que tener en cuenta es que la empresa puede prescindir del empleado cuando lo estime oportuno, pero el trabajador esta protegido por una  serie de derechos que desembocan en una compensación económica dependiendo de la relación laboral:

·        Despido improcedente: Se daría en los casos en que la empresa prescinde del trabajador sin causa justificada. El trabajador tiene derecho a indemnización. Hasta la entrada en vigor de la última Reforma Laboral ascendía a 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. A partir del pasado 12/02/2012 es de 33 días por año con máximo de 24 mensualidades. Pero cuidado con esto, si el contrato se estableció antes de la reforma no significa que se apliquen los 33 días. Se calculará al indemnización en base a 45 días por año hasta el 12/02/2012 y al resto se aplicará los 33 días por año.

·        Despido Objetivo: La empresa alude a causas objetivas para extinguir el contrato por motivos económicos o otras circunstancias. El trabajador tiene derecho a 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. “La realidad es que las empresas aunque sepan que no cumplen las causas para que se considere despido objetivo recurren a él, para negociar por debajo de los 33 días durante el acto de conciliación”, muchos trabajadores prefieren cobrar menos antes que ir a juicio por las necesidades económicas.

·        Despido por finalización de obra: El trabajador tiene derecho a 8 días por año de servicio.

·        Despido disciplinario: El trabajador no tiene derecho a compensación económica por incumplimiento grave de sus obligaciones como indisciplina, faltas injustificadas… salvo que demuestre la improcedencia del despido.


Carta de despido:
Hasta que no se recibe la carta de despido no se hace efectivo. La empresa está obligada a comunicarlo por escrito al empleado, incluido el burofax. Es uno de los momentos más delicados para poder adoptar acciones legales posteriormente. “Es importante firmar toda la documentación que nos hagan entrega como no conforme indicando la fecha de la misma (esto es importante porque solo se dispone de un plazo de 20 días para presentar una reclamación judicial y pasado el plazo no es posible reclamar la improcedencia del despido y una cantidad mayor de indemnización).
Otra de las situaciones que se puede dar es que el empresario lo comunique verbalmente diciendo al trabajador que no vuelva al puesto de trabajo y pasados 3 días le dan de baja en la seguridad social, hay que tener cuidado con esta situación cada vez más habitual para evitar la falta de asistencia injustificada al puesto de trabajo, en este caso se recomienda enviar un burofax a la empresa para obligar a la empresa que se pronuncie.
La carta de despido es capital para determinar la procedencia del despido. Debe contener la causa del despido, salvo que se admita la improcedencia, este es uno de los muchos defectos de forma en que incurren las empresas y motivo para recurrir judicialmente el trabajador.

Indemnización y finiquito
Siempre que se termina una relación laboral, la empresa debe pagar al trabajador las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extras o otros conceptos incluidos en el finiquito. Por otro lado también percibirá la indemnización correspondiente si procede. (tanto la indemnización como el finiquito deben ser abonados en el mismo momento del despido)

Certificado de empresa
Entre los documentos que se deben entregar al trabajador se encuentra el certificado de empresa que debe estar firmado y sellado. Aunque en la actualidad la mayoría de las empresas lo envían telemáticamente al Servicio Público de Empleo Estatal, (este documento es imprescindible para solicitar la prestación por desempleo y se dispone de 15 días para su presentación)

Pasos a seguir en la búsqueda de empleo

Durante tu proceso de búsqueda de empleo, es necesario marcarte una serie de pautas a seguir para que esta resulte lo más eficaz posible. No debes olvidarte que, se trata de un proceso largo y con ciertas complicaciones, para ello debes ser persistente y constante.

1. Define tu perfil: Lo más importante a la hora de buscar empleo es conocerse a uno mismo, para ello debes hacer una reflexión acerca de tu puntos fuertes (virtudes) y tus puntos débiles (defectos), cuáles son tus competencias, en qué puedes mejorar y qué puedes aportarle a la empresa.
Para ayudarte puedes contestar a estas preguntas:
  • ¿Cómo soy? ¿Qué puedo ofrecerle a la empresa?¿Qué competencias tengo?¿Por que me deben elegir a mi?¿En qué puedo mejorar?
  • ¿Necesito más formación? ¿En que área?
  • ¿Qué tipo de trabajo me interesa? ¿Qué condiciones laborales aceptaría? ¿Soy  flexible? ¿Estoy dispuesto a cambiar de residencia? ¿Cuáles son mis expectativas salariales?

2. Márcate un objetivo profesional: hacia dónde quieres dirigirte y qué necesitas para  conseguirlo.

3. Estudia tu sector y el mercado: de esta forma podrás observar qué exigen las empresas y qué puedes ofrecerles.

4. Haz un recorrido por los portales de búsqueda de empleo para estar en contacto con las ofertas de trabajo: a continuación tienes una serie de enlaces sobre distintos sitios webs para la búsqueda de empleo, tanto a  nivel nacional como internacional y por sectores.

5. Es imprescindible tener un buen Currículum Vitae y Carta de presentación, debes tener presente  que es lo primero que van a ver de ti los reclutadores y es imprescindible que se cuide hasta el mínimo detalle. En este blog te explico como realizarlos  para que triunfes en la búsqueda de empleo.

6. Debes tener en cuenta que existen diferentes tipos de pruebas de selección y es necesario estar informado sobre ellas para saber a qué te puedes enfrentar.

7. Llevar a cabo una excelente entrevista de trabajo requiere su tiempo y preparación previa, no caigas en el error de llegar a una entrevista sin haberte informado  sobre el funcionamiento de la empresa, valores y creencias, a qué se dedican y qué es lo que buscan de un candidato. No obstante en este blog, te voy a dar una serie de consejos que te van a ser de gran ayuda.

8. Continua formándote, no esperes en casa de brazos cruzados a encontrar un trabajo, porque cuando te hayas dado cuenta tu formación se habrá quedado obsoleta.

9. Utiliza las redes sociales, es una buena forma de buscar trabajo, recuerda que la mayoría de las ofertas de trabajo no se llegan a publicar en portales de empleo; las redes sociales son una de las vías donde más ofertas puedes encontrar. También en ellas puedes darte a conocer, participando de forma activa en debates, unirte a grupos que te puedan ser de interés y crear tu red de contactos. Recuerda que en ocasiones los reclutadores las utilizan para encontrar a posibles candidatos.
Mi consejo es que empieces utilizando Linkedin, Twitter y Facebook;
¿Por que no crear tu propio blog o web? Es otra de las posibilidades para darte a conocer y una forma de estar continuamente actualizado. Crea tu propia marca personal.

10. Se optimista y no decaigas en los malos momentos, no olvides cual es tu objetivo final.



                                  

Fuente: RRHH Actualidad