Biografía Curricular

viernes, 30 de noviembre de 2012

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL


¿Qué ES?
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres una persona adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador. No existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información útil.
Por estas razones , prepárate para presentar tu candidatura de forma organizada, lógica y conveniente

Definición
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

¿Qué pretende la entrevista?: Objetivos
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:
  • Conocer al candidato
  • Probar sus actitudes personales
  • Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
  • Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto
  • Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:
  • Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado
  • Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo
  • Causar una impresión positiva
  • Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera

¿Qué me voy a encontrar? Tipos de entrevista

En cuanto a la estructuración:
  • Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se puede utilizar cuando se requiere una información objetiva.
  • No directa o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad
  • Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
  • Entrevista por competencias: El objetivo en este modo de entrevista es averiguar el comportamiento futuro del candidato a través de los comportamientos en actuaciones anteriores. Por eso la información no se obtiene tanto de hacer preguntas sino que se utilizan situaciones o ejemplos habituales de las empresas y se pide al candidato que explique cual seria su actuación en el caso concreto.

En cuanto al numero de personas:
  • Individuales: Entrevistador y entrevistado
  • Colectivas: Existen tres posibilidades:
    • Un entrevistador y varios entrevistados: Evalúan la capacidad de hablar en público y como nos relacionamos con los demás
    • Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado: Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.
    • Dos o más entrevistadores y varios entrevistados

En cuanto al número de entrevistas:
  • Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
  • Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
  • Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son estos quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.

En cuanto al grado de tensión:
  • Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la ansiedad que todo candidato lleva consigo.
  • Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para ver cómo reacciona y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como falta de tiempo, cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados, expresar dudas acerca del candidato o cualquier otro elemento que pueda incomodar al candidato.

Fases de la entrevista

  • Fase inicial: El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que se opta.
  • Cuerpo central de la entrevista: Se explorará el área de formación, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.
  • Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El entrevistador, por su parte, puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

Preparación para la entrevista

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas cuestiones:
  • El puesto: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.
Análisis del puesto de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo así como los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.
El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que el puesto de trabajo requiere. Partiendo de esta premisa, el entrevistador prepara las preguntas adecuadas que le llevarán a conseguir esa información del candidato.
  • El candidato: Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y debilidades, formación, experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa motivación hacia el puesto; y trata de clarificar que razones te han llevado a buscar esta empresa.
  • La empresa: Quienes son y que hacen. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado y previsiones de negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa, si cuentan con un plan de formación para los trabajadores, etc.


Fuente: empleo.usal.es 

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